こんにちは！
福田社会保険労務士事務所、代表の福田です！
本日のテーマは、「賃金規程」や「退職金規程」など、就業規則とは別に作成されることが多い、各種規程についてお話したいと思います。
別に作らなくちゃいけないんですか？
なぜ別に作られることが多いのか、解説していきますね！
冒頭で挙げた「賃金規程」を例として、お話していきたいと思います。
ちなみに「規定」と「規程」という2つの用語が出てきて分かりづらいかと思いますので、初めにこの2つの用語について触れておきます。
「規定」とは、個別の定めのことを指し、「規程」というのはそれらの「規定」がまとまったものというイメージです。
先日の記事でお伝えした通り、就業規則は「絶対的必要記載事項」と「相対的必要記載事項」の2つがメインとなっており、それ以外にも必要に応じて規定を定めて構成されています。
「賃金」は「絶対的必要記載事項」になりますが、その規定する内容としては、賃金の計算方法や支払い方法、賃金の構成や各種手当、時間外・休日労働の割増率、昇給・降給の有無などなど、多岐にわたって規定を定める必要があり、かなりのボリュームになります。
そういったボリュームのある内容を、全て1つの就業規則に盛り込んでしまうと、必要な規定を探すような場合にも不便ですし、何より従業員にとって分かりづらいものになってしまいます。
以前にもお話しましたが、就業規則は活用できてこそ作成する意味があります。
ですので、使い勝手の良いものにするという意味で、別に「賃金規程」として作成するのです。
活用してこそ意味がある物ですもんね！
読みやすくて検索もしやすく、
皆様が活用できる物にしなくては
意味がありませんからね！
ちなみに、以前は別に規程を定めることができるものが限定されていたそうですが、現在は特に制限はありませんので、このボリュームなら別に定めた方が分かりやすいと思われた規定は、どんなものでも別規程にしてしまって構いません。
ただし、この規定を作成した場合、就業規則の本体にもその規定は記載しておきます。
先ほどの賃金規程で言いますと、就業規則の本体の中に賃金規定を用意しておき、「賃金に関する条項は賃金規程で定める」と記載します。
そうすることで、就業規則本体と別規程が繋がることになり、これら全体が就業規則として構成され、会社のルールとなるのです。
そして、この別規程についても、就業規則の一部になるのですから、もちろん労働基準監督署への届出が必要になってきます。
ちなみに、別規程として作成されることが多い規程には、以下のような規程があります。
・ 賃金規程
・ 退職金規程
・ 育児休業、育児短時間勤務に関する規程
・ 介護休業、介護短時間勤務に関する規程
・ 海外勤務規程
・ 定年後再雇用規程
活用しやすい物になっているか見直してみようと思います！
従業員の皆様にとって、働きやすい職場環境づくりに繋がっていきますよ！
