2025年～熱中症対策義務化！助成金で安全対策

埼玉県新座市の助成金に強い「福田社会保険労務士事務所」代表の福田です！
新座市、朝霞市、志木市、和光市の中小企業様の顧問先企業様を中心に、労務相談や給与計算、経営相談まで幅広くサポートさせていただいております。

本日のテーマは、「2025年～熱中症対策義務化！助成金で安全対策」についてです。

2025年は熱中症の死傷病者が過去最多となりました。
従業員の心身の安全を守るために十分な準備が必要となってきます。
コストの問題は助成金を上手に頼って、効率的な経営をしていきましょう。

現場の結論：明日からこう対応する

【必須】熱中症患者が発生した際の伝達・対処の確認。

【推奨】熱中症対策として新たに機材導入するなら助成金を利用する。

この記事で解説する内容

1.熱中症対策が必要な環境
　1-1.WBGTとは
2.予防として対策すべきこと
3.現場で対応すべきこと
4.罰則
　4-1.安全配慮義務 違反
　4-2.労働安全衛生法 違反
5.熱中症対策に使える助成金・奨励金
　【助成金①】賃上と設備投資を併せて行う
　【助成金②】シニアに対して熱中症対策する
　【奨励金】都内の会社なら抽選で20万円.熱中症対策が必要な環境

熱中症対策が義務化されるのは、WBGT28度以上または気温31度以上の環境下で、連続1時間以上または1日4時間を超えて実施する業務環境です。

1-1.WBGT(暑さ指数)とは

暑熱環境による熱ストレスの評価を行う暑さ指数のこと
熱中症を予防することを目的として1954年にアメリカで提案された指標です。

湿度、日射・輻射(ふくしゃ)など周辺の熱環境、気温の３つを取り入れた指標です。

熱中症の要因になるのは、気温だけではありません。

湿度が高いと発汗による放熱作用が機能しづらかったり、気温が高くなくても直射日光が強ければ熱中症の原因になりえます。
それら複数要因を包括して計算式に落とし込み、数値化したものがWBGT値です。

WBGTについて詳しく知りたい方は、環境省の熱中症予防情報サイトをご確認ください。

.予防として対策すべきこと

作業環境管理

作業場所を涼しくしたり、安全に休めるスペースを作る取り組み
　WBGT値の低減等 休憩場所の整備

作業管理

暑さから身を守る取り組み
　作業時間の短縮等、暑熱順化、水分及び塩分の摂取 、服装等 、作業中の巡視

健康管理

熱中症にいち早く気づく取り組み
健康診断結果に基づく対応等、日常の健康管理、労働者の健康状態の確認、身体の状況の確認

労働衛生教育

熱中症発生時の対処を学ばせる取り組み
　熱中症の症状、熱中症の予防方法、緊急時の救急処置、熱中症の事例.現場で対応すべきこと

安全衛生法の改正により熱中症対策として下記の2点の取り組みが義務化されました。

ただし義務として扱われるのは WBGT28度又は気温31度以上の作業場において行われる作業で、継続して1時間以上又は1日当たり4時間を超えて行われることが見込まれる作業をする場合に限ります。

熱中症になった人が発生したら、素早く伝達できるように体制を整えること

　①「熱中症の自覚症状がある作業者」
　②「熱中症のおそれがある作業者を見つけた者」
がその旨を報告するための体制（連絡先や担当者）を事業場ごとにあらかじめ定め、関係作業者に対して周知すること

熱中症になった人が発生したら素早く処置できるように体制を整えること

　①作業からの離脱
　②身体の冷却
　③必要に応じて医師の診察又は処置を受けさせること
　④事業場における緊急連絡網、緊急搬送先の連絡先及び所在地等
など、熱中症の症状の悪化を防止するために必要な措置に関する内容や実施手順を事業場ごとにあらかじめ定め、関係作業者に対して周知すること

企業における熱中症対策は義務として課せられているため、違反した場合下記のような罰則を受ける可能性があります。

4-1.安全配慮義務 違反

労働契約法第五条
使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。

会社は従業員に対し、生命・身体などの安全を確保しつつ労働できるように必要な配慮をする義務を負っています。
事業主として適切な対応をしていない場合、被害を受けた従業員から責任を追及される可能性があります。

　4-2.労働安全衛生法 違反

労働安全衛生法第百十九条
労働安全衛生法次の各号のいずれかに該当する場合には、当該違反行為をした者は、六月以下の拘禁刑又は五十万円以下の罰金に処する。

6ヶ月以下の拘禁刑または50万円以下の罰金の刑事罰が科される可能性があります。

【助成金①】賃上と設備投資を併せて行う

業務改善助成金

賃金の引上げと合わせて、労働生産性の向上に繋がる設備投資等を行うと受けられる助成金となっています。
最低賃金引上げに伴い賃上げをするに至った従業員がいる企業にぜひご利用いただきたい助成金です。

スクロールできます

支給要件	・中小企業事業者であること ・事業場内で最も低い時給を50円以上引き上げる計画を立て、実施すること ・対象となる労働者は、雇入れ後6か月を経過しておりかつ雇用保険の被保険者であること
助成対象	・生産性向上や労働能率の増進に資する設備投資にかかった費用が対象 POSレジシステム、リフト付き特殊車両、顧客管理システム ※単なる経費削減（LED電球への交換など）、職場環境の快適化のみを目的としたものは助成対象外
助成金額	・引き上げる「賃金額のコース（50円・70円・90円）」と「引き上げる労働者数」によって異なる 最大600万円

令和8年度のパンフレットはこちらからご確認ください。

【助成金②】シニアに対して熱中症対策する

エイジフレンドリー助成金　熱中症対策コース 【対象：60歳以上の労働者】

60歳以上の高年齢労働者が安全に働けるよう、暑熱な環境による熱中症予防対策として身体機能の低下を補う装置（機器等の導入・工事の施工等）の導入に要する経費を補助対象とします。

スクロールできます

支給要件	・1年以上事業を実施していること ・役員を除き、60歳以上の高年齢労働者を常時1名以上雇用していること
助成対象	・高年齢労働者の身体機能の低下を補い ・熱中症を予防するための装置や装備の導入経費が対象。 　電動ファン付き作業服、移動式スポットクーラーアイススラリーやウェアラブルデバイスを活用し体調急変管理できるシステム
助成金額	・対象経費の 1／2　※上限額 100万円

令和8年度のパンフレットはこちらからご確認ください。

【奨励金】都内の会社なら抽選で20万円

暑さに配慮した職場環境づくり奨励金

暑さに配慮した職場環境づくりの取組を支援するため、熱中症を生ずるおそれのある作業を行う職場がある都内小規模企業等が、熱中症予防対策（奨励金の対象となる取組）を行った場合に奨励金を支給します。

スクロールできます

支給要件	・小規模企業等であること 　従業員数が、卸売・小売・サービス業は5人以下、製造・建設・運輸・その他は20人以下など ・熱中症を生ずるおそれのある作業があること
助成対象	①熱中症予防基本対策の実施 　WBGT値の測定・活用、作業環境管理等の整備 ②熱中症予防対策物品の購入 　WBGT指数計、冷風機、電動ファン付き作業服、心拍等の身体データ計測器など ③上記取組に関する報告 ①②③すべての取組を実施することが必要
助成金額	・20万円

何から手をつければいいか迷われたら、まずは「自社でどの助成金が使えるか」から検討することもおすすめです。
ぜひ最大限活用し、安定した経営の役に立ててください。

スタッフ奥田

労務に関するご相談が
ございましたら、お気軽に
お問い合わせくださいね！

https://fukuta-sr.com/

本日から2026年度 労働保険の年度更新の申請期間が始まりました！

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本日は、今年もやってきました、令和7年度の労働保険の年度更新と、社会保険の算定基礎届のお知らせです！

スタッフ奥田

今年もこの時期が
やってきましたね！

社労士 福田

我々の繁忙期ですね！
一緒に頑張っていきましょう！

このような封筒が、事業所に届いていらっしゃいませんでしょうか？

こちらのご案内は、これからお伝えする労働保険の年度更新のお知らせとなります！

2026年度の労働保険の年度更新の申告・納付の期限は、6月1日（月）～7月10日（金）となっています。

もし手続きが遅れてしまった場合、追徴金が課されることがありますので、忘れずに手続きをしてください。

社会保険の算定基礎届についても、例年通り、７月1日（水）～7月10日（金）となっています。

また、申告期限が迫ってきてから、労働局等へ問い合わせや相談に訪れても、大変混みあっていますので時間も無駄にかかってしまいます。

ですので、お早目に対応されることをお勧めします！

1年に1度の手続きですので、

「以前やった気もするけど、やり方が分からない」

「マニュアルもあるけど、正しく申告できているのか不安がある」

「ただでさえ忙しいのに、手続きに時間を取られたくない」

というような方々が多くいらっしゃるのではないでしょうか？

そんな方々のために、我々のような専門家がいるのです！

スタッフ奥田

当事務所では、スポットでも
手続きを行ってますよね！

社労士 福田

もし上記のようなお悩みを
お持ちでしたら、お気軽に
ご相談ください！

当事務所と顧問契約していただいている会社様には、これらの手続きも契約の範囲内でご対応させていただいておりますが、顧問契約いただいていない会社様へも、スポットプランでご対応させていただきます。

スポットプランの料金は以下のようになっています。

■労働保険年度更新

従業員数	スポット料金（税抜）
1～4名	30,000円
5～9名	50,000円
10～19名	70,000円
20名以上	90,000円～

※ 建設事業は上記料金の20%増となります。
※  20名以上は別途お見積りさせていただきます。

■社会保険算定基礎届

従業員数	スポット料金（税抜）
1～4名	30,000円
5～9名	50,000円
10～19名	70,000円
20名以上	90,000円～

※  20名以上は別途お見積りさせていただきます。

※ 特殊な事情がある場合には、別途お見積りさせていただく場合がございます。
※ 申告期限が迫ってからのご依頼は、特急料金となります。

小売業 O社長

手続きはよく分からないし、
面倒だけど、、、
余計な出費は抑えたいなぁ。。

社労士 福田

当事務所のスポットプランは
単に手続きをして終わりでは
ありませんよ！

このようにお考えになられて、自分で調べてやってみようかなと迷われている方もいらっしゃるかと思います。

ですが、ご自身で手続きをされるのはとても時間がかかりますし、正しく申告できているのかという不安もあるかと思います。

過去に我々にご依頼いただいたお客様からは、このようなお声をいただいております。

「本業に集中できたから、お金を払って依頼して良かった。」

「専門用語も多くて分からないことが多いし、手続きの不安から解放された。」

「お任せしたことで、申告期限を気にすることがなくなって良かった。」

なお、当事務所のスポットプランは、単なる手続きを行って終わりではありません！

ご依頼いただいたお客様には、ご希望であれば面談もさせていただき、労務に関するお悩みや、活用できる助成金のお話などもさせていただきます！

せっかくのご縁ですから、会社の今後の発展に繋がるよう、全力で対応させていただきます！

スタッフ奥田

今年も多くのお客様の
力になれるように頑張ります！

社労士 福田

一緒に頑張りましょう！
皆様からのご依頼を
心よりお待ちしています！！

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2026年4月改正 おすすめ4種助成金！

埼玉県新座市の助成金に強い「福田社会保険労務士事務所」代表の福田です！
新座市、朝霞市、志木市、和光市の中小企業様の顧問先企業様を中心に、労務相談や給与計算、経営相談まで幅広くサポートさせていただいております。

本日のテーマは、「2026年4月改正の助成金」についてです。
助成額の変更や、この度より提出が必須になる要注意な助成金もあります。
今回は法改正のポイントを社労士目線で解説いたします。

 

「パートや契約社員を、正社員にステップアップさせた会社」に国からお金が出る制度です。

中小企業にとって最もポピュラーで、かつ支給額も大きいため特におすすめの助成金の一つです。

　1-1. 情報公開による追加支給制度

正規雇用労働者への転換等に係る所定の情報を公開すると追加で助成を受けられるようになります。

自ら管理するウェブサイトまたは職場情報総合サイト（しょくばらぼ）に公表した場合に１事業所当たり20万円の支給を受けることができます。（大企業の場合15万円） 

60歳以上の高年齢者をハローワークなどの紹介を通じて雇い入れた場合が支給対象となります。
採用にかかる経費や、入社初期の教育コストを助成金でカバーすることができます。

2-1. 対象者になるための新要件

紹介日において、ハローワーク等で就労に向けた個別支援を受けていることが必須になります。
また、賃金台帳の提出が必須になりました。

賃金台帳の記載事項
・氏名
・賃金計算期間
・労働日数
・労働時間数
・時間外労働の労働時間数
・休日労働
・深夜労働の労働時間数
・基本給や手当等の種類とその金額 等

. 65歳超継続雇用促進コース

定年引上げや高年齢者の雇用管理制度の整備等の取り組みにより支給される助成金です。

3-1. 支給の上限額の引き上げ

受給額最大金額160万円から240万円に変更となりました。

最大金額の支給を受けるには、「定年制をなくす」かつ「シニア社員が10人以上いる」この二つを満たしている必要があります。

対象となるシニア社員とは支給申請日の前日において１年以上継続して雇用されている60歳以上の雇用保険被保険者の数となります。

4. 業務改善助成金

中小企業・小規模事業者の生産性向上と、事業場内で最も低い賃金（事業場内最低賃金）の引き上げを支援する制度です。
毎年発生する賃上げを経営の推進力に変えられる助成金です。

 

4-1. 対象事業者 拡充

「地域別最低賃金の差額が50円以内であること」とういう要件がありましたが、撤廃されました。

これにより今までより多くの事業場が対象となります。

4-2.引上げ額の変更

「事業場内で最も低い時給」を何円引き上げるかによって区分されます。

令和7年では30円の引上げから対象でしたが、令和８年では50円の引上げからが対象となっています。

スタッフ奥田

30円コース撤廃により
最低賃金の大幅アップを
期待していることが
うかがえますね。。。

4-3.対象労働者の変更

引き上げる対象労働者は雇用保険被保険者が対象となりました。

雇用保険の被保険者についてはコチラからご確認ください。

4-4.自動車が助成対象外に

助成対象経費の特例となっていた自動車（特殊用途自動車を除く）は助成対象外となりました。
お早めに！

何から手をつければいいか迷われたら、まずは「自社でどの助成金が使えるか」から検討することもおすすめです。
ぜひ最大限活用し、安定した経営の役に立ててください。

スタッフ奥田

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面接担当の教育は充分ですか？求職者に対するセクハラ防止策の義務化

埼玉県新座市の助成金に強い「福田社会保険労務士事務所」代表の福田です！
新座市、朝霞市、志木市、和光市の中小企業様の顧問先企業様を中心に、労務相談や給与計算、経営相談まで幅広くサポートさせていただいております。

本日のテーマは、2026年10月施行「求職者に対するセクハラ防止策の義務化」についてです。
現代の採用市場では、就活ハラスメントへの感度が劇的に上がっています。

法律の改正を機に、今一度、貴社の面接現場が求職者からどう見られているか、客観的に振り返ってみましょう。
今回は法改正のポイントを社労士目線でわかりやすく解説いたします。

現場の結論：明日からこう対応する

【必須】従来のセクハラ防止法で対策済みであれば、少々手直しして本改正に対応する。

【推奨】求職者と接する社員には、ルールやNGリストを遵守させる。

求職者等に対するセクシュアルハラスメントとは、事業主が雇用する労働者による「性的な言動」により求職者等による求職活動等が阻害されるものをいいます。

　1-1.対象は実習生やOB・OG訪問など

今回の法改正により、対象と考えられている求職活動には下記のものが含まれます。

・採用面接
・就職説明会
・内定後の懇親会
・企業の雇用する労働者の訪問（ＯＢ・ＯＧ訪問等）
・インターンシップへの参加
・教育実習
・看護実習等の実習の受講　など
　　※ＳＮＳ等を介したものやオンライン上で行われるものも含む

従来の法律では、会社側がハラスメントを防止する義務を負うのは、あくまで「自社の指揮命令下にある労働者」に対してのみでした。

今回の改正により、モラルの問題やマナーの問題として処理されてきたセクハラ問題は、会社が法的責任を問われる大きな問題となっていきます。

現状、セクハラ被害を訴える就活生は25％にのぼり早急な対応が求められています。

2.アウト発言？具体的なセクハラ行為

「求職者等に対するセクシュアルハラスメント」とは下記のような行為によって求職者が求職活動に意欲的になれない状態などを指します。

「親しみを込めて」や「場を和ませたくて」では済まされない自体になりかねません。

SNSや転職口コミサイトが普及した今、「就活に支障をきたす行為」は、即座に企業のブランド毀損につながります。

2-1.採用面接どこまで聞いていいのか

面接官が最も悩む「採用面接、どこまで聞いていいのか」という問題。

結論から申し上げますと、業務に関係のないプライベートな質問は、たとえ悪気がなくてもリスクになります。
法律が変わることで、企業側にはより厳格な説明責任と防止措置が求められるようになります。

面接官個人の判断に委ねず、会社として「何を聞いてはいけないか」というNGリストを策定することも重要な対策の一つです。

NGリスト作成の上で詳細を確認したい場合は、厚生労働省が公開している「公正採用選考特設サイト」などを参考にしてみてください。

3.この法改正で会社がやること

法改正により「禁止方針・採用ルールの明確化」と「相談窓口の設置」を行い、万が一の際は「迅速な調査・再発防止・プライバシー保護」に努める義務があると明文化されました。

3-1.従来のセクハラ防止法との違い

詳細を確認すると、実施すべき「措置（対策の内容）」はこれまでのセクハラ防止法とほぼ同じです。

ただし一点、「守る対象が社外（求職者）に広がる」ことで対策の内容は異なってきます。

既存のセクハラ防止規定を流用することは可能ですが、少々手直しが必要です。

例えば、「求職者も含む」という文言を規則に追記が必要だったり、またそれを求職者にも見える形でどう提示するかという、「見せ方」のルールを整える作業が必要です。

スタッフ奥田

求人票に書いたり、
面接の冒頭で説明したり
いままでとは違う方法を
取り入れないといけませんね

　3-2.具体的な取り組み・導入

社内ルールを策定した上で組織としてセクハラが起きない仕組みづくりをすることも求められています。

就活ハラスメントを行った場合にはその行為者を処分する社内規則や懲戒処分等の規則を設けること。
学生と接する際採用担当者は可能な限り２名以上とする。
オンラインも含めて面談やオリエンテーションの際は複数名で対応するなど採用活動におけるルールを明確にすること。

他の方法については下記のパンフレットを参考にしてください。

セクハラ全般についてご紹介している記事です。
今回の法改正に伴い見直せる社内ルールがあれば、併せて対応していきたいですね。

同時期にカスハラ防止策も義務化となります。
どちらも企業が取り組むことを義務と課しているものです。
チェックが漏れないよう、お早めのご準備をお勧めいたします。

 

自社の面接マニュアルが法改正に対応できているか不安な場合は、ぜひご相談ください。
適切な採用環境を守り、成長を支えるための体制づくりを一緒に整えていきましょう！

スタッフ奥田

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令和8年7月改正！企業の障害者雇用が従業員37.5人から対象になります！

埼玉県新座市の助成金に強い「福田社会保険労務士事務所」代表の福田です！
新座市、朝霞市、志木市、和光市の中小企業様の顧問先企業様を中心に、労務相談や給与計算、経営相談まで幅広くサポートさせていただいております。

本日のテーマは、「障害者の法定雇用率引上げ」についてです。
まだ人数が少ないから関係ないと思っている企業の方はご注意ください。
2024年から障害者の法定雇用率が段階的に引き上げられており、2026年7月に対象になる可能性があります。
今回は法改正のポイントを社労士目線で解説いたします。

この記事で解説する内容

1.2026年7月には「総従業員数37.5人」から雇用義務
　1-1.法定雇用率の計算方法
　1-2.従業員数の数え方
　1-3.障害者人数の数え方
2.企業が負うリスクと法令遵守
　2-1.行政指導と社名公表
　2-2.障害者雇用納付金
3.適正な就業環境が生むメリット
　3-1.障害者雇用調整金と報酬金
　3-2.合理的配慮による好影響
４.障害者雇用なら、この助成金
　【助成金①】職場環境の整備に投資する
　【助成金②】新たに障害者を雇う数37.5人」から雇用義務

障害者雇用促進法43条第1項により従業員が一定数以上の規模の事業主は、従業員に占める身体障害者・知的障害者・精神障害者の割合を「法定雇用率」以上にする義務があります。

　1-1.法定雇用率の計算方法

法定雇用率は民間企業、特殊法人、国及び地方公共団体、都道府県等の教育委員会とそれぞれ異なった割合が定められています。

今回は民間企業の方向けに解説いたします。

障害者雇用人数は、従業員数に上記の法定雇用率を掛けて算出した数値となります。
※小数点以下は切り捨て

※2026年7月以降の法定雇用率で計算
従業員数30人企業　　30×2.7/100＝0.81　雇用義務はありません
従業員数50人企業　　50×2.7/100＝1.35　1人以上の雇用が義務
従業員数100人企業　100×2.7/100＝2.7　 2人以上の雇用が義務

　1-2.従業員数の数え方

障害者雇用の対象となる「常用雇用労働者数」を計算する際は、まず従業員を「働く時間」で区別して計算します。

・週の所定労働時間が30時間以上のフルタイムに近い方
　→「1人」としてカウント
　　　
・週20時間以上30時間未満で働くパート・アルバイトの方々（短時間労働者）
　→「1人あたり0.5人」としてカウント

「うちはパートが多いから40人を超えていても大丈夫」と油断していると、この「0.5人換算」を足した結果、法定雇用率の義務対象に入ってしまうケースがあるため注意が必要です。

1-3.障害者人数の数え方

「障害者側（雇い入れられる側）」の人数計算においても、企業側のカウントと同様に「労働時間」が基準となります。

・週の所定労働時間が30時間以上のフルタイムに近い方
　→「1人」としてカウント
　　　
・週20時間以上30時間未満で働くパート・アルバイトの方々（短時間労働者）
　→「1人あたり0.5人」としてカウント

ただし障害の程度が重い場合や、特定の障害がある場合は、手厚いカウントの特例が認められています。

■重度障害の特例
身体・知的障害者（週30時間以上）： 「1人あたり2人」としてカウント
身体・知的障害者・精神障害者（週20時間以上30時間未満）： 「1人」としてカウント
身体・知的障害者（週10時間以上20時間未満）：「1人あたり0.5人」としてカウント

.企業が負うリスクと法令遵守

法定雇用率の未達成が続くと、納付金の支払いだけでなく、行政による雇用状況の公表が行われる場合があります。

これは単なる金銭的なペナルティに留まらず、社会の一員として果たすべき役割が果たせているか、企業の姿勢が問われます。

2-1.行政指導と社名公表

雇用率が著しく低い場合、ハローワークからの指導が入ります。
改善が見られないと厚生労働省のホームページで「社名」が公表されるリスクがあり、採用活動や取引に甚大な影響を及ぼします。

　2-2.障害者雇用納付金

法定雇用率を達成できていない企業が支払う「公的な負担金」です。
これは、雇用率を達成している企業との間に生じる「経済的な不公平」を解消するために設けられました。

対象は、常時雇用する労働者数が100人を超える企業で、不足する障害者1人につき月額5万円の納付金が徴収されます。
この納付金は、障害者雇用を積極的に進める企業への「調整金」や「報奨金」、そして作業施設の設置などの助成金として活用されます。

障害者雇用は単なる「義務」ではありません。
適切な環境整備を行うことは会社全体にプラスの効果をもたらします。

　3-1.障害者雇用調整金と報酬金

障害者雇用納付金は法定雇用率を達成できていない企業が支払うものに対して、これは達成できた企業に支払われるものです。

障害者雇用調整金

障害者雇用納付金の申告をしなければならない事業主のうち、法定雇用障害者数を超えて雇用している事業主に支給されます。
基準を超えて雇用した障害者人数×月額29,000円の支給となります。

報酬金

企業規模が100人以下で、障害者雇用が義務ではない事業主が一定数以上の障害者を雇用している場合に支給されます。
基準※を超えて雇用した障害者人数×月額21,000円の支給となります。
※各月の常時雇用している労働者の数の４%の年度間合計数、又は72人のいずれか多い数

 

詳細は下記の資料からご確認ください。

合理的配慮による好影響

障害を持つ方と働く際、特性に応じた調整（合理的配慮）が法律で義務付けられています。

例えば「指示は口頭だけでなくメモを併用する」「作業手順を画像化する」といった工夫です。

 この「伝わりやすいコミュニケーション」は障害者雇用に限らず、若手社員や外国人スタッフへの教育にも良い影響が期待できます。

スタッフ奥田

誰でも働きやすい
環境の実現が
目指せますね！

助成金とは、国や自治体の政策に沿った取り組みを行う企業に対し、返済不要で支給される支援金です。
主に厚生労働省が管轄し、雇用維持や教育訓練、働きやすい環境整備など、一定の要件を満たすことで受給できます。
この度の改正を機に活用できる助成金をご紹介します。

【助成金①】職場環境の整備に投資する

障害者作業施設設置等助成金

この助成金は「障害者の方を雇い入れるために、会社をバリアフリー化したり、専用の設備を買ったりする費用を、国（機構）が肩代わりしてくれる制度」です

原則として、かかった費用の3分の2が助成されます。
上限額は対象となる障害者1人につき最大450万円（作業施設の場合）。

給付事例

新規雇入れの対象障害者（車いす利用）に対し、就労する事業所出入口および就労する事務室内の段差解消をする。
対象障害者の動線上（入口から就労場所、就労場所からトイレ）への措置については助成対象となります。

※床の老朽化による改修や、対象障害者の動線上以外の部分に係る施工の場合は、助成対象となりません

障害特性と申請内容との関連を確認するために医師の診断書等を必要とする場合があったりと、認定には細かい要件があります。
詳細は下記資料をご覧ください。

　【助成金②】新たに障害者を雇う

特定求職者雇用開発助成金

障害等の理由により就職が困難な方をハローワーク等の紹介により雇い入れる際に、国から支給される助成金です。
障害の種類や労働時間に応じて異なります。

中小企業が重度障害者や精神障害者をフルタイムで雇い入れた場合は合計240万円、それ以外の障害者の場合は合計120万円が、一定期間にわたり分割して支給されます。

こちらも認定には細かい要件があります。
詳細は下記資料をご覧ください。

助成金についての詳細は過去のこちらの記事をご覧ください。
※ 過去の記事の為、今年度の内容と一部異なる場合がございます。対策・準備はおはやめに！

まずはこの法改正にともない、雇用の義務が発生するのかの現状把握は必要となります。
現状把握ができたら、スモールステップとして実習の受け入れや、短時間勤務からの採用を検討することも候補の一つにしてみてください。

何から手をつければいいか迷われたら、まずは「自社でどの助成金が使えるか」から検討することもおすすめです。
ぜひ最大限活用し、安定した経営の役に立ててください。

スタッフ奥田

労務に関するご相談が
ございましたら、お気軽に
お問い合わせくださいね！

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令和8年4月改正！治療と仕事を両立できる仕組みになっていますか？

埼玉県新座市の助成金に強い「福田社会保険労務士事務所」代表の福田です！
新座市、朝霞市、志木市、和光市の中小企業様の顧問先企業様を中心に、労務相談や給与計算、経営相談まで幅広くサポートさせていただいております。

本日のテーマは、「治療と就業の両立支援」についてです。
治療と就業の両立支援について定めた指針が2026年4月に施行されます。
これまで法的根拠のなかった現行のガイドラインが法律に基づく指針（大臣告示）に格上げされます。

 

近年、高齢就労者の増加に伴い、何らかの疾病を抱え通院しながら働く労働者の割合は上昇傾向にあります 。
医療技術の進歩により「がん」等の重篤な病気も「長く付き合う病気」へと変化し、罹患後すぐに離職する必要性は低下しています 。

しかし、職場の理解不足等による離職や不適切な治療継続が依然として見られることから、労働施策総合推進法に基づき、事業主が適切な体制整備や措置を講じるための指針として定められました 。

新人人事部 S郎

実は、病気になってしまって、
今後仕事を続けられるか
分からなくなってしまいました

製造業 Y社長

そう、なのか、、
(…どうしよう)

1-1.相談しやすい「仕組み」を整える

まずは会社として「治療と仕事の両立を応援する」という方針を表明します。

従業員への周知の仕方は、経営理念や経営方針、健康経営の宣言等の中に盛り込む方法やリーフレットを作成、社内報や社内ポータルサイト等に掲載する方法があります。
これは会社の運営にマッチした方法を選ぶことができます。

また、この支援制度を円滑に実施するため、対象従業員はもちろん管理職に対して研修等を行うことも求められています。

基本的には従業員本人からの申し出を元に進めることになるので、従業員が安心して相談や申し出ができるように、相談窓口の設置や、申し出があった場合の情報の取り扱い方法を事前に決めておくことが重要です。

製造業 Y社長

とはいえ専門家がいたほうが
心強いな…

取り組みをするにあたって、強力な外部支援を活用しましょう。
当指針により、産業保健スタッフ、主治医と連携している医療ソーシャルワーカー、都道府県労働局、都道府県の産業保健総合支援センター、社会保険労務士などと連携していくことも求められています。

社労士 福田

ぜひ社労士にもご相談ください！

　1-2. 柔軟な「働き方」のメニューを増やす

治療のための配慮を行えるよう、休暇制度・勤務制度について、各企業の実情に応じて検討・導入します。

1時間単位で取れる有給休暇や、独自の「病気休暇」など、通院に便利な休み方を導入したり、時差出勤やテレワーク、短時間勤務といった、体に負担をかけない働き方の選択肢を広げておくことが大切です 。

また、上記の内容をあらかじめ各関係者の役割や対応手順、社内で必要な手続きについて「手順書」、「マニュアル」としてまとめ、社内ポータルサイト等で共有するなどしている事例もあります。

実例については下記のサイトからご覧ください。

新人人事部 S郎

窓口ができたから
まずは相談してみようかな…2.相談を受けたら、まずは

プライベートな病気のことなので本人から「支援してほしい」という申し出があったところから、サポートが始まります 。

会社ができる支援の最終的なところは、主治医や産業医の意見等をふまえて就業継続の可否を判断することです。
まずは主治医に従業員の状況が正確に伝わるように、どのような働き方をしているか、どんな環境で勤務をしているかを明記した勤務情報提供書を主治医に提出します。

　2-1.主治医と産業医の意見をもとに業務継続の検討

勤務情報提供書をもとに会社でどのような措置や配慮をしてもらえばよいかについて、主治医の意見をもらいます。
その情報を会社の産業医等に共有し、自社の業務内容に照らして「業務の継続は可能なのか」「具体的にどう配慮すべきか」のアドバイスを受けます 。

　2-2.医師の意見を聴き、「両立支援プラン」を作る

医師の意見を参考に、いつ通院し、どの仕事を調整するかをまとめた「治療と就業の両立支援プラン」を作成します 。
入院などの長期休業が必要であれば、また別の職場復帰支援プランの作成をすることになります。

詳細については厚生労働省が提供する情報をご覧ください。

新人人事部 S郎

病気別の具体例も
掲載されています！

　3-1.人材の定着・生産性の向上

治療と仕事の両立を支えることで、長年培ったスキルやノウハウを持つ熟練社員の離職を防ぎ、貴重な人材の定着に直結します 。
新たな採用や教育にかかるコストを抑えられる点は、中小企業にとって大きなメリットです 。

また、会社が一人ひとりの健康に寄り添う姿勢を示すことで、社員の安心感やモチベーションが向上し、組織全体の生産性の向上が期待できます 。
多様な人材がその能力を最大限に発揮できる環境の実現は、企業の社会的責任（CSR）を果たし、対外的な信頼を高めることにもつながります 。

　3-2.体制整備にかかるコスト

体制整備には、就業規則の改定や社内研修の実施、相談窓口の設置といった初期費用や事務的な工数が生じます 。
また、通院配慮による業務調整で、周囲の社員に一時的な負担がかかることも想定しながら運営していくことが求められます。

ただし金銭的な負担については、その取り組みを援助する助成金があります。
最大限活用し経営に役立ててください。4.助成金を活用した経営戦略

助成金とは、国や自治体の政策に沿った取り組みを行う企業に対し、返済不要で支給される支援金です。
主に厚生労働省が管轄し、雇用維持や教育訓練、働きやすい環境整備など、一定の要件を満たすことで受給できます。
この度の改正で活用できる助成金をご紹介します。

　4-1.企業在籍型職場適応援助者

この助成金は、社内の従業員を「ジョブコーチ（職場適応援助者）」として養成し、障害や疾患のある社員の定着を図る企業を支援する制度です。

養成研修を修了した従業員が、対象者への個別支援を行った場合に支給されます。
支給額は、対象者1人あたり最大月額12万円（短時間労働者は8万円）で、通常6ヶ月間受給可能です。

専門知識を持つ味方が身近にいることで、本人の安心感と生産性が向上し、離職を防ぐ大きな力となります。

社労士 福田

助成金は細かい
支給要件があるので
詳しい内容については
お問い合わせください。

この改正は病気と仕事の両立が当たり前な世の中に変えていくための改正です。

以前の常識で作成された社内ルールや就業規則をアップデートする機会なので、この機に見直しをおすすめします。

何から手をつければいいか迷われたら、まずは「自社でどの助成金が使えるか」から検討することもおすすめです。
ぜひ最大限活用し、安定した経営の役に立ててください。

スタッフ奥田

労務に関するご相談が
ございましたら、お気軽に
お問い合わせくださいね！

https://fukuta-sr.com/

令和8年10月1日開始！カスハラ防止対策義務化！

埼玉県新座市の助成金に強い「福田社会保険労務士事務所」代表の福田です！
新座市、朝霞市、志木市、和光市の中小企業様の顧問先企業様を中心に、労務相談や給与計算、経営相談まで幅広くサポートさせていただいております。

本日のテーマは、「カスタマーハラスメント防止対策義務化」についてです。
昨今、カスタマーハラスメントは大きな社会問題となっており、従業員の健康被害や離職を引き起こす要因としても知られています。
こうした中で、カスハラ対策の強化が労働施策総合推進法に盛り込まれ、令和8年10月1日から施行されます。

.クレームとカスハラの違い

 

カスハラとは下記の条件をすべて満たすものです。

①顧客等の言動であって
②その雇用する労働者が従事する業務の性質その他の事情に照らして社会通念上許容される範囲を超えたものにより
③労働者の就業環境が害されるもの
　※電話やＳＮＳ等のインターネット上において行われるものも含まれます。

本来、顧客からの正当なクレームは商品・サービスや接客態度・システム等に対して不平・不満を訴えるもので、それ自体が問題とはいえず、業務改善や新商品に繋がるものでもあります。

他方、このカスハラとは、過剰な要求を行ったり、商品やサービスに不当な言いがかりをつけ、従業員に過度に精神的ストレスを感じさせ、通常の業務に支障をきたすなど、企業や組織に多大な損失を招く可能性があります。

　1-1.カスハラとは社会通念上 許容される範囲を超えるもの

社会通念に照らし、当該顧客等の言動の内容が契約内容からして相当性を欠くもの、又は手段や態様が相当でないものを指し、典型的な例としては以下のものがあります。

【言動】の内容が社会通念上許容される範囲を超えるもの
　・そもそも要求に理由がない又は商品・サービス等と全く関係のない要求
　・契約等により想定しているサービスを著しく超える要求
　・対応が著しく困難な又は対応が不可能な要求
　・不当な損害賠償要求

【手段や態様】が社会通念上許容される範囲を超えるもの
　・身体的な攻撃（暴行、傷害等）
　・精神的な攻撃（脅迫、中傷、名誉毀損、侮辱、暴言、土下座の強要等）
　・威圧的な言動
　・継続的、執拗な言動
　・拘束的な言動（不退去、居座り、監禁

　1-2.カスハラの具体的な行為

厚生労働省が公開した｢カスタマーハラスメント対策企業マニュアル｣マニュアルに記載がある「企業が悩む顧客等からの行為」からの抜粋です。

小売業、運輸業、飲食サービス、宿泊業等、顧客と接することが多い業種に属する企業が回答したものになります。
カスハラを判断する基準のひとつとしてご覧ください。

※厚生労働省 カスタマーハラスメント対策企業マニュアルより

1.事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

・カスハラには毅然とした態度で対応し、労働者を保護する旨の方針を明確化し、 労働者に周知・啓発する
・カスハラの内容及びあらかじめ定めた対処の内容を、労働者に周知する管理監督者にその場の対応の方針について指示を仰ぐ、可能な限り労働者を一人で対応させない、犯罪に該当し得る言動は警察へ通報する、本社・本部等へ情報共有を行い指示を仰ぐ 等

2.相談体制の整備

・相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知する
・相談窓口担当者が、適切に対応できるようにする

3.事後の迅速かつ適切な対応

・事実関係を迅速かつ正確に確認する
・被害者に対する配慮のための措置を適正に行う再発防止に向けた措置を講ずる

4.対応の実効性を確保するために必要なカスハラの抑止のための措置

・特に悪質と考えられるカスハラへの対処の方針をあらかじめ定め、労働者に周知し、当該対処を行うことができる体制を整備する

5.そのほか併せて講ずべき措置

・相談者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、労働者に周知する
・相談したこと等を理由として不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発する

　2-2.事業主と労働者の責務

以下の事項に努めることが、事業主・労働者の責務です。事業主の責務

■ カスハラを行ってはならないこと、その他カスハラ問題に対する労働者の関心と理解を深めること
■ 労働者が他の事業主が雇用する労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をすること
■ 事業主自身がカスハラ問題に対する関心と理解を深め、他の事業主が雇用する労働者に対する言動に必要な注意を払うこと責務

■ カスハラ問題に対する関心と理解を深め、他の事業主が雇用する労働者に対する言動に必要な注意を払うこと
■ 事業主の講ずる雇用管理上の措置に協力すること

詳細はこちらの資料をご覧ください。

3.裁判にまで至った企業責任

労働契約法５条にて定められている通り、会社は従業員に対し、生命・身体などの安全を確保しつつ労働できるように必要な配慮をする義務を負っています。

これを「安全配慮義務」といいます。

事業主として適切な対応をしていない場合、被害を受けた従業員から責任を追及される可能性があります。

　3-1.対策不足により賠償責任になった例

以下の事例は、保護者による教諭に対する理不尽な言動があった際に、当該教諭の管理監督者である校長に損害賠償責任が追及された事例です。

市立小学校の教諭が児童の保護者から理不尽な言動を受けたことに対し、校長が教諭の言動を一方的に非難し、また、事実関係を冷静に判断して的確に対応することなく、その勢いに押され、専らその場を穏便に収めるために安易に当該教諭に対して保護者に謝罪するよう求めたことについて、不法行為と判断し、小学校を設置するA市及び教員の給与を支払うB県は損害賠償責任を負うと判断されました。

3-2.十分な対策のため賠償責任にならなかった例

企業としてカスタマーハラスメント対策を十分に講じていたことで安全配慮義務の責任を免れた事例もあります。

買い物客とトラブルになった小売店の従業員が、会社に対し、労働者の生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう必要な配慮を欠いたとして、損害賠償請求を求めました。それに対し、被告会社は、誤解に基づく申出や苦情を述べる顧客への対応について、入社時にテキストを配布して苦情を申し出る顧客への初期対応を指導し、サポートデスクや近隣店舗のマネージャー等に連絡できるようにして、深夜においても店舗を2名体制にしていたことで、店員が接客においてトラブルが生じた場合の相談体制が十分整えられていたとし、被告会社の安全配慮義務違反は否定されました。

詳細は下記のカスタマーハラスメント対策企業マニュアルをご覧ください。

スタッフ奥田

過去にはカスハラによる
労災も発生しています
法改正を待たずとも
迅速に取り入れたいですね

事例①　スーパー

「ハラスメント防止で若い社員の離職率が下がった」―地域密着のスーパーマーケットを経営するＳ社

離職防止のため、全従業員への無記名アンケートを毎年実施することにこだわりました。
これは実態把握だけでなく、企業として「ハラスメントは許さない」という姿勢を伝える啓発ツールにもなっています。
また、管理職向けにエゴグラム等を用いた対人スキル研修を行い、産業カウンセラー資格者による相談窓口も整備しました。
こうした継続的な取組により、入社3年後の離職率を約50％から10％へと大幅に改善できました！

　事例②　介護施設

「利用者からのハラスメントが課題」 ―在宅介護を中心とした介護支援事業を展開するＰ社

介護現場特有の利用者からのハラスメントに対し、「ボランティアではなく保険事業である」という意識改革を徹底しました。
過剰な要求や不適切な言動には組織で対応し、従業員が一人で抱え込まない体制を整えています。
また、職種や雇用形態を超えた「全員が同じ従業員」という一体感を醸成し、
社長自らが面談を行うなど風通しを良くした結果、離職率を業界平均を大きく下回る5%以下に抑えることができました！　

上記の事例は厚生労働同省が提供する「あかるい職場応援団」に掲載されています。
その他の事例は下記リンクよりご覧ください。

カスハラ対策は、単に従業員を守るだけでなく、組織の健全な成長と信頼を守るための重要な経営戦略です。

体制整備や意識改革を継続することで、離職率の低下やサービス品質の向上という大きな成果に繋がります。

誰もが安心して働ける環境づくりを目指し、基盤が固い組織を作りましょう。

スタッフ奥田

労務に関するご相談が
ございましたら、お気軽に
お問い合わせくださいね！

https://fukuta-sr.com/