2024-12-02

【労務ニュース】50人未満の企業も「ストレスチェック制度」の実施義務化へ！

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こんにちは！
埼玉県新座市の助成金に強い「福田社会保険労務士事務所」代表の福田です！

本日は、50人未満の企業も義務化の方針で検討されている「ストレスチェック制度」についてお伝えさせていただきます。

スタッフM子

本日のニュースと全然関係ないですが、いつの間にか12月に入って、今年ももう終わりが近づいてきましたね！

そ、そうですね。。
今年ももう少しで終わりが
近づいてきましたね。
（ホント全然関係ないなぁ。）

社労士福田

ストレスチェック制度は「労働安全衛生法」という法律で定められている制度で、2015年12月から労働者数が50人以上の事業所では、毎年1回の実施が義務付けられています。

この制度の詳細については、過去のこちらの記事をご覧ください。

長時間労働などが原因で心の健康を損なう労働者は後を絶たず、うつ病などの精神疾患を発症して労災認定を受けた人は令和2年度は１００人だったところ、昨年度は過去最多の８８３人に増加しています。

このような状況を受けて、厚生労働省は、「全労働者に受検の機会を与えるべきだ」として、義務化の対象を従業員５０人未満の事業所にも広げる案を検討会示し、了承を得ました。

来年の通常国会で、労働安全衛生法改正案の提出を目指すそうです。

全ての事業所が対象となると、実施体制やマニュアル制作、周知方法などが発生しますので、今後の動向に注目が必要ですね！

スタッフM子

義務化となったら、総務人事や経営者の手間が増えるので、私たちもサポートできるよう準備しなくちゃですね。

そうですね！
しっかりとサポートできるよう
今後の動向を注意して
追っていきましょう！

社労士福田

スタッフ M子

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2024-11-25

【Q&A】解雇が出来ない（制限される）場合ってどんな場合なの？？

こんにちは！
埼玉県新座市の助成金に強い「福田社会保険労務士事務所」代表の福田です！

本日は、過去にご相談があった事例について、ご覧の皆様にもお役立ていただくために、Q&Aをお届けしたいと思います。

社労士福田

過去のご相談事例を、
皆様の労務管理にも
お役立ていただけたら幸いです！

ご相談内容はこちらです。

Q：現在解雇を検討している従業員がいるのですが、そもそも解雇をできない場合があるというのを聞きました。

どのような場合が解雇できないのが教えていただけますでしょうか？

新人人事部 S郎

解雇するのは難しいと
いう話はよく耳にしますが、制限される場合があるのは知りませんでした。。

S朗さんと同じような方が
よくいらっしゃいますよ。
一緒に見ていきましょう！

社労士福田

A：仰る通り、解雇には「解雇制限期間」というものが存在します。

解雇は従業員の生活に与える影響が大きく、企業が一方的に解雇を決定することで、従業員が不利益を被らないようにするためです。

労働基準法において、次のような2つの解雇制限期間が設けられています。

① 業務上の理由で発生した病気やケガで療養中の従業員
⇒ 業務上の理由での病気やケガで療養中の従業員について、療養期間中とその後30日間は解雇することができません。

② 妊娠中・産後の女性従業員
⇒ 産前6週間および産後8週間とその後30日間は、解雇することができません。

参考までに以下に労働基準法の該当条文を記載しておきます。

労働基準法第19条
使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によつて休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。

労働基準法第65条
使用者は、産前6週間（多胎妊娠の場合は14週間）及び産後8週間を経過しない女性を、就業させてはならない。

ただし、上記のような場合でも、会社が「打切補償」を支払った場合や、療養開始3年後に労災保険の傷病補償年金を受ける場合には、解雇制限はありません。

また、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合は、労働基準監督署の認定を受けた上で解雇ができることとなっています。

なお、合理的な理由がなく、適切な手続きを経ずに解雇された場合、解雇権の濫用として不当解雇と見なされることがあります。

解雇権の濫用とならないためにも、以下の2点にご注意いただきたいです。

① 解雇理由の合理性
⇒ 労務の提供が不十分であったり、職務規律違反、経営上のやむを得ない理由などがあるかどうか

② 社会通念上の相当性
⇒ 解雇に至るまでの会社の対応や手続き、処分の重さに相当性があるかどうか

上記の2点に加え、就業規則において解雇に関する規定を設けており、それに基づいた手続きになっているかという点も重要になります。

御社の就業規則も確認された上で、適切な対応をされることをお勧めします。

新人人事部 S郎

解雇にこのような制限が
あったなんて、労働基準法は奥が深いですねぇ。

そうですね、労働に関する
法律は多岐に渡りますので、
これからも一緒に勉強して
いきましょうね！

社労士福田

スタッフ M子

就業規則や労務に関するご相談
がございましたら、お気軽に
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2024-11-19

【Q&A】退職と解雇ってどう違うの？それぞれ種類ってあるの？？

こんにちは！
埼玉県新座市の助成金に強い「福田社会保険労務士事務所」代表の福田です！

本日は、過去にご相談があった事例について、ご覧の皆様にもお役立ていただくために、Q&Aをお届けしたいと思います。

社労士福田

過去のご相談事例を、
皆様の労務管理にも
お役立ていただけたら幸いです！

ご相談内容はこちらです。

Q：あまり詳しく分かっていないので教えていただきたいのですが、退職と解雇はどのような違いがあるのでしょうか？

また、それぞれについて種類はあるのでしょうか？

新人人事部 S郎

違うのは分かりますが、詳しく説明するとなると難しいですねぇ。

そうですよね、一口に
退職と解雇と言っても
色々ありますので、
一緒に見ていきましょう！

社労士福田

A：まず、退職と解雇の違いについてですが、どちらも労働契約の終了という点では同じなのですが、以下のような違いがあります。

退職	従業員側が会社に対して労働契約終了の意思表示をするもの
解雇	会社側が従業員に対して労働契約終了の意思表示をするもの

続いて、それぞれの種類についてですが、退職と解雇それぞれに以下のような種類があります。

■ 退職

自己都合退職	従業員の一方的な意思表示に基づく退職
あらかじめ定められた事由による退職	定年や休職期間満了等による退職
合意退職	従業員の意思表示に会社が合意した場合や、会社側が希望退職を募集し従業員がそれに応じて退職する場合等

■ 解雇

普通解雇	能力不足や病気等、雇用契約に基づく義務を果たす見込みがない場合に行われる解雇
整理解雇	業績不振による倒産を回避するため、人員削減といった会社側の経営状態を理由とした解雇
懲戒解雇	就業規則違反や犯罪等、重大な問題行動に対して行われる解雇

なお、解雇については過去により詳しく解説した記事がありますので、こちらもご参照ください。

新人人事部 S郎

これまであまり深く
知る機会がなかったので、とても勉強になりました！

詳しく知っていただく
機会になって良かったです！
また一緒に学びましょう！

社労士福田

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2024-11-11

【労務問題】統計データに学ぶ～仕事と余暇に対する考え方の現状～

こんにちは！
埼玉県新座市の助成金に強い「福田社会保険労務士事務所」代表の福田です！

本日のテーマは、先日、公益財団法人日本生産性本部が発表した統計データから考える、仕事と余暇に対する考え方の現状についてお伝えしたいと思います。

スタッフM子

昔から日本人は勤勉ですから、まだまだ仕事を重視する人が多そうな気がします！

私もそう思っていたのですが、
今はかなり考え方が変わって
きているようです。

社労士福田

2024年10月29日に発表された「レジャー白書2024」において、2023年の余暇関連市場規模等が記載されていますが、その中の一部に「仕事重視か余暇重視か」というアンケート調査結果が記載されていました。

「あなたは仕事（勉強や家事を含む）と余暇のどちらに重きを置いていますか」という質問に対し、約3分の2（65.7％）が「余暇を重視する」内容の回答となっています。

特に、その内訳の「仕事よりも余暇の中に生きがいを求める」の割合が近年特に増加しており、2009年の18.6%から23年には34.1%（15.5%の増加）と最も大きな考え方の変化が見られている。

続いて、「余暇も時には楽しむが、仕事の方に力を注ぐ」の減少傾向も大きく、2009年の17.9%から23年には9.7%（8.3%の減少）とこちらも大きな考え方の変化が見られる。

スタッフM子

現在の働くことへの考え方は予想以上に大きく変化しているんですねぇ。

そうなんです、私も同じ
考えを持っていましたので
少し驚きました！

社労士福田

より詳しい統計データは、公益財団法人日本生産性本部のこちらのページをご覧ください。

公益財団法人日本生産性本部：レジャー白書2024

※ 今回ご紹介させていただいた内容については、上記資料の4ページ目に記載がございます。

スタッフ M子

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2024-11-04

【Q&A】残業命令を拒否した従業員に対して、懲戒処分ってできるの？？

こんにちは！
埼玉県新座市の助成金に強い「福田社会保険労務士事務所」代表の福田です！

本日は、過去にご相談があった事例について、ご覧の皆様にもお役立ていただくために、Q&Aをお届けしたいと思います。

社労士福田

過去のご相談事例を、
皆様の労務管理にも
お役立ていただけたら幸いです！

ご相談内容はこちらです。

Q：残業命令をしても度々従わない従業員がおり、懲戒処分をしたいと考えております。

このような場合に懲戒処分をしても問題ないのか、また、懲戒処分をできる条件などがありましたら教えていただきたいです。

新人人事部 S郎

最近は懲戒処分に関する
ご相談が続いていますねぇ。。

そうですねぇ。
良い話ではないですが、
それだけ経営者の方々が
悩まれる事案が多いというのが
よく分かりますよねー。

社労士福田

A：残業や休日出勤というのは、業務の都合により行われることとなりますので、業務命令をすることは可能ですが、業務だからといって自由に命令することが出来るわけではありません。

残業や休日出勤を行わせるためには、以下の2点が条件となってきます。

① 労働契約において、残業や休日出勤が義務内容となっていること

② 36協定が締結・届出されていること

②の36協定について詳しく知りたい方は、過去のこれらの記事をご覧ください。

次に懲戒処分ができるかどうかについてですが、就業規則に規定されていれば、業務命令違反として懲戒処分の対象とすることは可能です。

ただし、従業員にもやむを得ない事情がある場合や、残業等の業務命令が終業時刻の直前であるような場合などには、従業員にもプライベートの事情などもあるでしょうから、そのようなケースまで業務命令違反としてしまうのは権利の濫用として無効となる可能性もあります。

就業規則への規定が重要であるのはもちろんのこと、従業員の事情も考慮した業務命令であることも重要なポイントとなってきます。

これらを加味して、懲戒処分とすべきかどうかをご検討いただけたらと思います。

新人人事部 S郎

確かに業務命令だからと
いつでも残業させられたら
困ってしまいますもんねぇ。

その通りです。
従業員への配慮と規則の
整備が重要ですね！

社労士福田

スタッフ M子

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2024-10-28

【Q&A】役職者の役職を降格したことによって、役職手当を減給することは可能なの？？

こんにちは！
埼玉県新座市の助成金に強い「福田社会保険労務士事務所」代表の福田です！

本日は、過去にご相談があった事例について、ご覧の皆様にもお役立ていただくために、Q&Aをお届けしたいと思います。

社労士福田

過去のご相談事例を、
皆様の労務管理にも
お役立ていただけたら幸いです！

ご相談内容はこちらです。

Q：現在部長職に就いている者について、能力不足と判断し課長職へ降格することを検討しています。

降格となると、当然役職手当について減給することとなりますが、このような場合問題はございますでしょうか？

新人人事部 S郎

労働基準法に減給の制裁ってあると思いますが、それに当てはまりませんかねー？

S朗さんはとてもよく勉強を
されていますね！
この場合どのような取り扱いに
なるのか解説しますね！

社労士福田

A：降格人事によって役職手当の金額が変更することになるのは、職務内容が変わることになりますので基本的には問題ありません。

役職者というのは適格性が必要な職務ですので、例えば部下に対する指導不足であったり、営業成績の不振が続くといったようなことがあれば、降格人事があって然るべきだと思います。

ただし、その降格人事が公平性のある処分であり、恣意的であったり合理性に欠ける降格であってはなりません。

では、そのような公平性や合理性はどこで判断するのかと言いますと、就業規則の規定に基づいているかというのが重要になります。

こういった場面においても、就業規則の有無や規定の整備状況がとても大切になってくるのです。

また、今回の場合は降格ということでしたので、手当等の変更による内容でしたが、少し異なる内容として「減給の制裁」というものがあります。

例えば、服務規律違反などを行った場合の懲戒処分によって、罰として一定額を減給するといったものがこれに該当します。

このような場合には、今回の降格人事とは異なり同じ職務に従事させているのにも関わらず減給することになりますので、ここには以下のように一定の制限が設けられています。

労働基準法第91条

就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。

今後、減給するような場面が発生した場合には、こちらについてもご注意されたうえで処分をご検討ください。

新人人事部 S郎

減給と言っても内容によって変わってくるんですね。
奥が深いです。。

ですよね、奥が深いですよね。
これからも一緒に色んな
ケースを学んでいきましょう！

社労士福田

スタッフ M子

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2024-10-21

【法改正情報】2024年11月1日より「フリーランス保護新法」が施行されます！！

こんにちは！
埼玉県新座市の助成金に強い「福田社会保険労務士事務所」代表の福田です！

本日は2024年11月1日より施行される「フリーランス保護新法（正式名称は「フリーランス・事業者間取引適正化等法」）」についてお伝えさせていただきます。

スタッフM子

あれっ？
前からそういった方達を守る
法律ってありませんでしたか？

それはきっと「下請法」という
法律のことですね！
「フリーランス新法」との
違いについても解説しますね！

社労士福田

上記のやり取りにあったように、従来から企業からの依頼で業務を遂行する事業者を守る法律として、「下請法」が存在しています。

今回の「フリーランス保護新法」と同じなのでは？と思う方も多くいらっしゃるかと思いますが、「下請法」はフリーランスに業務を委託する事業者の資本金が1,000万円超の事業者に限られていました。

ですが、フリーランスに業務を委託する事業者は資本金1,000万円以下の場合も多く、何かトラブルがあったとしても保護されないケースが多々ありました。

そういったケースをなくすため、今回の「フリーランス保護新法」が施行されることとなったのです。

それでは、「フリーランス保護新法」について、具体的に見ていきましょう！

まず、今回の法律の適用対象となるのは、以下に該当する事業者となっています。

発注事業者	フリーランスに業務委託する事業者で、従業員を使用するもの
フリーランス	業務委託の相手方である事業者で、従業員を使用しないもの

※ フリーランスの方でも従業員を使用しているような方は対象外となります。

上記における適用対象となる発注事業者については、以下の内容が義務化されることとなります。

	義務化項目	詳細
①	書面等による取引条件の明示	「業務の内容」「報酬の額」「支払期日」「発注事業者・フリーランスの名称」「業務委託をした日」「給付を受領／役務提供を受ける日」「給付を受領／役務提供を受ける場所」「（検査を行う場合）検査完了日」「（現金以外の方法で支払う場合）報酬の支払方法に関する必要事項」
②	報酬支払期日の設定・期日内の支払	発注した物品等を受け取った日から数えて60日以内のできる限り早い日に報酬支払期日を設定し、期日内に報酬を支払うこと
③	禁止行為	フリーランスに対し、１か月以上の業務委託をした場合、次の７つの行為をしてはならない ①受領拒否　②報酬の減額　③返品　④買いたたき　⑤購入・利用強制　⑥不当な経済上の利益の提供要請　⑦不当な給付内容の変更・やり直し
④	募集情報の的確表示	広告などにフリーランスの募集に関する情報を掲載する際に、・虚偽の表示や誤解を与える表示をしてはならないこと・内容を正確かつ最新のものに保たなければならないこと
⑤	育児介護等と業務の両立に対する配慮	6ヶ月以上の業務委託について、フリーランスが育児や介護などと業務を両立できるよう、フリーランスの申出に応じて必要な配慮をしなければならないこと
⑥	ハラスメント対策に係る体制整備	フリーランスに対するハラスメント行為に関し、次の措置を講じること ①ハラスメントを行ってはならない旨の方針の明確化、方針の周知・啓発　②相談や苦情に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備　③ハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応など
⑦	中途解除等の事前予告・理由開示	6ヶ月以上の業務委託を中途解除したり更新しないことと、したりする場合は、・原則として30日前までに予告しなければならないこと・予告の日から解除日までにフリーランスから理由の開示の請求があった場合には理由の開示を行わなければならないこと

ただし、全ての発注事業者が上記の全義務化項目を実施しなければならない訳ではありません。

以下のように、発注事業者の状況によって、義務化項目が異なります。

発注事業者	義務化項目
・フリーランスに業務委託をする事業者・従業員を使用していない	①
・フリーランスに業務委託をする事業者・従業員を使用している	①、②、④、⑥
・フリーランスに業務委託をする事業者・従業員を使用している・一定の期間以上行う業務委託である	①、②、③、④、⑤、⑥、⑦