福田社会保険労務士事務所のお役立ち情報

福田社会保険労務士事務所は助成金を得意とする社労士事務所です。

【労務問題】15分未満の残業代を切り捨ててるって、それはアウトです!!

 

こんにちは!
福田社会保険労務士事務所、代表の福田です!

本日のテーマは、認識が間違っていると大きな問題に発展してしまう可能性がある、残業代の計算に関するお話です。

 

寿司屋大将 N助
寿司屋大将 N助
 
うちは15分以上残業しないと残業代は発生しない仕組みになってるよー!

 

 
ちょっと待ってください!
それはかなり危険な
ニオイがします!!
社労士 福田
社労士 福田

 

給与計算事務を効率化する観点から、残業代について15分未満を切り捨てるなどの処理を行っている会社が見受けられます。

しかし、適切な処理を行っていないと、違法となってしまい、未払い残業代を支払うことになってしまいます!

 

労働基準法において、賃金に関して以下のような条文があります。

労働基準法第24条
賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。

 

こちらは全額払いの原則というものになりますが、全額を支払っていなければ違法となってしまいます。

残業代も含めた賃金は、労働の対価として支払われるものであるので、労働時間については1分単位で管理しなければならず、給与計算も1分単位で支払わなければならないこととなっています。

 

寿司屋大将 N助
寿司屋大将 N助
 
えぇー!そうなの?!
じゃあうちの計算方法は違法ってことかよー。。

 

 
いえ、どのような方法かにも
よりますので、詳しく
解説していきますね!
社労士 福田
社労士 福田

 

では、なぜ15分単位などで切り捨てたりする会社が多くあるのでしょうか?

そこには別のルールと勘違いなさっている可能性が高いかと思われます。

 

先ほどの全額払いの原則の例外として、残業代計算の際に30分未満の端数を切り捨てても良い場合が存在します。

それは、「1月分」の残業時間を計算した結果として生じた30分未満の端数を切り捨てる場合です。

こちらの方法としては、「1月分」の残業時間を合計し、1時間に満たない端数が出た場合に、30分未満の端数を切り捨てて、30分以上の端数を切り上げます。

 

ただし、この例外的な方法があるからといって、労働者の同意なく行ってはいけません。

必ず同意を得てから行うように、ご注意ください!

 

また、例えば端数が31分だった場合などには、30分以上になってしまった超過勤務時間は、端数を切り上げて給与算出しなければなりませんので、こちらも徹底していただく必要があります。

 

寿司屋大将 N助
寿司屋大将 N助
 
うちの場合は日ごとに
切り捨てちまってるから
アウトってことだなぁ。。

 

 
そうなりますねぇ。
早急に改善しましょう!
社労士 福田
社労士 福田

 

もし、正しい計算方法で行っていなかった場合、先ほどの労働基準法第24条違反となり、30万円以下の罰金となってしまう可能性もあります。

マズイ!と思われたら、早急に対応させることをお勧めします。

 

スタッフ M子
スタッフ M子
 
労務に関するご相談がありましたら、お気軽にお問い合わせくださいね!

 

https://fukuta-sr.com/

 

【法改正情報】アルコールチェックをしなくていいという認識は間違いです!!

 

こんにちは!
福田社会保険労務士事務所、代表の福田です!

本日のテーマは、車両を運転する従業員がいらっしゃる全ての会社にとって、とても重要となっている「アルコールチェック」に関するお話です。

 

建設会社 H社長
建設会社 H社長
 
うちも資材を運ぶ時に
運転は欠かせねぇから
飲酒運転はしねぇように厳しく言ってるよー!

 

 
飲酒運転は大変危険ですから
チェックを厳しくするのは
とても重要なことですよねー。
社労士 福田
社労士 福田

 

2022年4月施行の道路交通法の改正により、安全運転管理者のアルコールチェック業務が、白ナンバー事業者においても義務となりました。

ちなみにこの白ナンバーとは、一般的な自家用車のことを指し、社用車や営業車も含まれるため、運送業のような業種に限られず、車を保持する多くの企業でアルコールチェックを行わなければなりません。

 

このアルコールチェックですが、下記のいずれかに該当する企業が義務化となっています。


・ 乗車定員が11人以上の白ナンバー車1台以上を保持する企業

白ナンバー車5台以上を保持する企業


ちなみに、オートバイについては0.5台として換算され、台数は1事業所ごとにカウントします。

 

そして、アルコールチェックの実施や記録、記録の保管については「安全運転管理者」が行います。

この「安全運転管理者」ですが、アルコールチェックの義務化に該当する企業と同様の要件で、選任が必須となっています。

 

「安全運転管理者」になるには、2年以上の運転管理の実務経験等の資格要件を満たし、安全運転管理者等講習の受講が必須となっています。

もし選任しなかった場合、2022年10月1日以降は、50万円以下の罰金が設けられていますので注意が必要です!

 

そして、「安全運転管理者」を選任したら、「15日以内に管轄の警察署を経由して、公安委員会に届け出ることが義務となっています。

この届出についても行われなかった場合には、5万円以下の罰金が課せられますので、こちらも注意が必要です!

 

建設会社 H社長
建設会社 H社長
 
こんな法律があったなんて
全然知らなかったなぁ。
気を付けておかねぇとなだなぁ。

 

 
アルコールチェッカーの
延期とはまた別の話ですので、
気を付けてくださいね!
社労士 福田
社労士 福田

 

アルコールチェッカーの使用の義務化が延期されたことにより、アルコールチェック自体の義務化も延期されたと勘違いされている方もいらっしゃいますが、上記のようにアルコールチェックは行わなければなりません。

また、今回お伝えした要件に該当しなかったとしても、車両の使用は通常の業務以上に危険がありますので、業務で車両を使用する企業の場合には、就業規則で車両の取り扱いに関する規程を作成しておくことをオススメします!

 

スタッフ M子
スタッフ M子
 
就業規則の作成・変更や、
労務に関するご相談がありましたら、
お気軽にお問い合わせくださいね!

 

https://fukuta-sr.com/

 

【法改正情報】アルコールチェックをしなくていいという認識は間違いです!!

 

こんにちは!
福田社会保険労務士事務所、代表の福田です!

本日のテーマは、車両を運転する従業員がいらっしゃる全ての会社にとって、とても重要となっている「アルコールチェック」に関するお話です。

 

建設会社 H社長
建設会社 H社長
 
うちも資材を運ぶ時に
運転は欠かせねぇから
飲酒運転はしねぇように厳しく言ってるよー!

 

 
飲酒運転は大変危険ですから
チェックを厳しくするのは
とても重要なことですよねー。
社労士 福田
社労士 福田

 

2022年4月施行の道路交通法の改正により、安全運転管理者のアルコールチェック業務が、白ナンバー事業者においても義務となりました。

ちなみにこの白ナンバーとは、一般的な自家用車のことを指し、社用車や営業車も含まれるため、運送業のような業種に限られず、車を保持する多くの企業でアルコールチェックを行わなければなりません。

 

このアルコールチェックですが、下記のいずれかに該当する企業が義務化となっています。


・ 乗車定員が11人以上の白ナンバー車1台以上を保持する企業

白ナンバー車5台以上を保持する企業


ちなみに、オートバイについては0.5台として換算され、台数は1事業所ごとにカウントします。

 

そして、アルコールチェックの実施や記録、記録の保管については「安全運転管理者」が行います。

この「安全運転管理者」ですが、アルコールチェックの義務化に該当する企業と同様の要件で、選任が必須となっています。

 

「安全運転管理者」になるには、2年以上の運転管理の実務経験等の資格要件を満たし、安全運転管理者等講習の受講が必須となっています。

もし選任しなかった場合、2022年10月1日以降は、50万円以下の罰金が設けられていますので注意が必要です!

 

そして、「安全運転管理者」を選任したら、「15日以内に管轄の警察署を経由して、公安委員会に届け出ることが義務となっています。

この届出についても行われなかった場合には、5万円以下の罰金が課せられますので、こちらも注意が必要です!

 

建設会社 H社長
建設会社 H社長
 
こんな法律があったなんて
全然知らなかったなぁ。
気を付けておかねぇとなだなぁ。

 

 
アルコールチェッカーの
延期とはまた別の話ですので、
気を付けてくださいね!
社労士 福田
社労士 福田

 

アルコールチェッカーの使用の義務化が延期されたことにより、アルコールチェック自体の義務化も延期されたと勘違いされている方もいらっしゃいますが、上記のようにアルコールチェックは行わなければなりません。

また、今回お伝えした要件に該当しなかったとしても、車両の使用は通常の業務以上に危険がありますので、業務で車両を使用する企業の場合には、就業規則で車両の取り扱いに関する規程を作成しておくことをオススメします!

 

スタッフ M子
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【労務手続】雇用保険と社会保険の加入対象となる条件とは??

 

こんにちは!
福田社会保険労務士事務所、代表の福田です!

本日のテーマは、経営者の方であれば一度は悩まれたことがあるであろう、雇用保険社会保険の加入対象についてお話させていただきます。

 

小売業 O社長
小売業 O社長
 
分かっているようで、
イマイチ分からないので
この際しっかりと
勉強しておきたいです。

 

 
なかなかそこまで
頭が回らないですよね。
分かりやすく解説を
させていただきますね!
社労士 福田
社労士 福田

 

従業員を雇ってみたものの、

雇用保険社会保険には加入させなければならないのか?

そもそも会社としての適用が必要なものなのか?

といったお悩みをお持ちの経営者の方は多くいらっしゃるかと思います。

 

本日はこのようなお悩みが解決できるよう、分かりやすく解説していきたいと思います!

 

まずは、雇用保険についてお話したいと思います。

会社自体が適用事業となるかどうかについては、雇用保険法において以下の要件があります。

雇用保険法第5条1項
雇用保険法においては、労働者が雇用される事業を適用事業とする。

 

つまり、労働者を1人でも雇用する事業については、原則として、雇用保険の適用事業となるのです。

ですが、ここで以下の3つの要件を満たす事業については、暫定任意適用事業となっており、例外として強制加入ではなく任意加入となります。


① 個人経営(法人、国、地方公共団体等が経営する事業でない)

農林水産業(船員が雇用される事業を除く)

③ 常時5人未満の労働者を雇用


イメージとしては、家族経営の農家さんなどがこれに当てはまるかと思います。

つまり、ほとんどの会社においては、従業員を雇用したら雇用保険の適用事業所となるのです。

 

では次に、加入対象となる従業員について見ていきましょう!

「高年齢被保険者」、「短期雇用特例被保険者」、「日雇労働被保険者」といった少し特殊な雇用もありますが、複雑で分かりづらくなってしまいますので、ここでは一般的に広く対象となる「一般被保険者」について解説していきます。

 

こちらの3つの要件を満たす従業員については、雇用保険に加入させなければなりません。


① 勤務開始時から最低31日間以上働く見込みがあること

② 1週間あたり20時間以上働いていること

③ 学生ではないこと(通信教育、夜間、定時制の学生等の一部例外があります)


 

より詳しい内容については、厚生労働省のこちらのページをご覧ください。

 

 

 

続いて、社会保険についてお話していきます。

社会保険に強制加入となるのは、以下の2つの要件のいずれかに該当する事業所となります。


① 適用業種である事業の事業所であって、常時5人以上の従業員を使用するもの

② ①のほか、国、地方公共団体または法人の事業所であって、常時従業員を使用するもの


 

①の適用業種ですが、こちらは業種が多くて把握が難しいかと思いますので、逆に適用とならない以下の業種(非適用業種)をご参照ください。


・ 農林業、水産業、畜産業等の第一次産業

・ 理髪店、美容店、エステティックサロン等の理容・美容の事業

・ 映画の製作または映写、演劇、その他興行の事業

・ 旅館、料理店、飲食店当の接客娯楽の事業

・ 神社、寺院、教会等の宗教の事業


 

なお、以前は非適用業種に含まれていた以下の士業については、令和4年10月1日以降は適用業種となっていますのでご注意ください。


弁護士、沖縄弁護士、外国法事務弁護士、公認会計士、公証人、司法書士、土地家屋調査士、行政書士、海事代理士、税理士、社会保険労務士、弁理士


 

では次に、加入対象となる従業員について見ていきましょう!

令和4年(2022年)10月1日より適用拡大となったことは皆さまの記憶に新しいと思いますが、従業員数101人以上の企業で働く、以下のすべてを満たす人が対象となります。


① 週の所定労働時間が20時間以上であること

② 2ヶ月間を超える雇用期間が見込まれること

③ 賃金月額が88,000円以上(年収106万円以上)であること

④ 学生でないこと


 

以前こちらの記事でも詳しく解説していますので、ご参考になさってみてください。

https://fukuta-sr.com/%e3%80%90%e6%b3%95%e6%94%b9%e6%ad%a3%e6%83%85%e5%a0%b1%e3%80%91%e7%a4%be%e4%bc%9a%e4%bf%9d%e9%99%ba%e3%81%ae%e9%81%a9%e7%94%a8%e7%af%84%e5%9b%b2%e3%81%8c%e6%8b%a1%e5%a4%a7%e3%81%97%e3%81%a6%e3%81%84/

 

なお、より詳しい内容については、厚生労働省のこちらのページをご覧ください。

 

 

 

 

 

加入要件を満たした際には、届出についてもお忘れなくご対応ください!

届出の内容については、以下の記事で解説しておりますので、ご参照なさってみてください。

https://fukuta-sr.com/%e3%80%90%e5%8a%b4%e5%8b%99%e6%89%8b%e7%b6%9a%e3%80%91%e5%88%9d%e3%82%81%e3%81%a6%e5%be%93%e6%a5%ad%e5%93%a1%e3%82%92%e9%9b%87%e3%81%86%e6%99%82%e3%81%ab%e5%bf%85%e8%a6%81%e3%81%aa%e6%89%8b%e7%b6%9a/

 

 

https://fukuta-sr.com/

 

 

【Q&A】週休1日の場合、休日出勤ってどうなるの??

 

こんにちは!
福田社会保険労務士事務所、代表の福田です!

本日は、過去にご相談があった事例について、ご覧の皆様にもお役立ていただくために、Q&Aをお届けしたいと思います。

 

社労士 福田
社労士 福田
 
過去のご相談事例を、
皆様の労務管理にも

お役立ていただけたら幸いです!

 

ご相談内容はこちらです。


Q:弊社は月~土曜日の6日勤務で1週間の労働時間は40時間となっています。

もし、日曜日に8時間勤務した場合、休日の割増賃金である135%の賃金を支払えば、週1日の法定休日はなくてもよく、4週間に3日間の休日となってしまっても問題ありませんでしょうか?


 

新人人事部 S郎
新人人事部 S郎
 
休日出勤に対する割増賃金を
支払えば問題ないですよねー?

 

 
賃金や休日を考えた場合には
特に問題はありませんが、
他の面も考えてみましょう。
社労士 福田
社労士 福田

 


A:労働時間について36協定の範囲内ということであれば,法定休日の労働に対して,休日の割増賃金の支払いがあるのであれば,労働時間や賃金についての問題はないでしょう。

 

ですが、従業員の安全配慮義務としてはいかがでしょうか?

業務の都合上やむを得ず、休日も勤務させることになってしまったのは仕方ないですが、だからといってそうならないように努力する義務を怠ってよいということではないかと思います。

 

例えば、代休の活用はされたでしょうか?

こちらも結果として代休の取得が難しかったとしても、会社側から従業員に対して代休についての説明や検討の機会を与える必要はあると思います。

 

労働基準法において、少なくとも毎週1日の休日か、4週間を通じて4日以上の休日を与えなければならないとされているのは、労働者の健康と安全を配慮してのことです。

休日の割増賃金を支払っているからといって、休日を充分に取ることができずに健康を害したり、最悪の場合、過労死に至るというケースも可能性としては考えられます。

そうなった場合、会社側の安全配慮義務が問われることは言うまでもないかと思います。

 

時間外労働や休日労働については、こういった面にも考慮されることをお勧めします。


 

新人人事部 S郎
新人人事部 S郎
 
確かに法的に問題なくても、従業員の健康が害されたらそれは問題ですよね。。

 

 
そうですね!
従業員の健康と安全を
守るために定められた
法律だということを、
忘れてはなりませんね!
社労士 福田
社労士 福田

 

スタッフ M子
スタッフ M子
 
労務に関するご相談がありましたら、お気軽にお問い合わせくださいね!

 

https://fukuta-sr.com/

 

【就業規則】働き方について、多様な選択肢を用意していますか?!

 

こんにちは!
福田社会保険労務士事務所、代表の福田です!

本日のテーマは、育児や介護などによって、望まない離職を防ぐことに繋がる多様な働き方についてお話したいと思います。

 

スーパー勤務 Y美
スーパー勤務 Y美
 
昔働いてた会社には
育児休業とかなくて、
子供ができて辞めるしかなかったんですよ~。。

 

 
育児や介護のために働き続けたくても続けられないというのはとても残念なことですよねぇ。
社労士 福田
社労士 福田

 

Y美さんのようなお話は、私の身近でも聞くことが多くあります。

保育園の待機児童の問題や、両親の介護問題があることで、働きたくても働けないという方も多くいらっしゃいます。

少子高齢化が進む現在の日本には、必須となってきているテーマです。

 

例えば、ある会社にとても優秀な女性社員がいたとします。

この女性社員は結婚し妊娠をしましたが、会社に育児休業制度がないため、仕方なく退職することにしました。

 

人員が少ない会社であれば、育児休業期間中の人員をどうするのか、そしてもし新たな人材を雇用した後に育児休業から復帰した場合に、人員が余剰になってしまうという問題もあるかと思います。

ですが、人員が少ないからこそ、様々な業務をこなせるようになっている優秀な人材を失うことは、会社にとって非常に惜しいことでもあります。

 

もしここで育児休業制度を導入していれば、会社にとっては優秀な人材を失わなくて済みますし、女性社員にとっては保育園に預けられる年齢になったら復帰して、慣れ親しんだ会社で働き続けられるのです。

 

スーパー勤務 Y美
スーパー勤務 Y美
 
そうですよー!
私なんて10年近く働いた会社だったんですからー!

 

 
そうだったんですね。
そういった能力は、
お金では買えませんし、
育成にも時間がかかります!
社労士 福田
社労士 福田

 

また、育児・介護休業制度導入だけが出来る対策ではありません。

一時的に「短時間正社員」として身分変更をするという方法もあります。

 

会社側からすると人件費を抑えることができ、更に例えば正社員には任せたくない定型的な業務を任せるなどにより、費用対効果の面からもメリットがあります。

一方、従業員側からすると、業務も習得していて慣れ親しんだ会社で、育児や介護の合間に働きたいというニーズはとても多いです。

このように何らかの形で雇用を続けるということは、双方にとってメリットが大きいのです。

 

では、このような一時的な身分変更を行うことについて、就業規則にどのように規程したら良いのでしょうか?

規程例を以下に記載しますので、ご参考になさってみてください。


一時的な身分変更

1. 会社は、従業員の健康及び安全衛生に配慮する観点から、従業員本人と協議し合意の上、一時的に期間を定めて労働条件を変更することがある。

2. 前項による労働条件の変更があった場合、職務及び労働時間等に応じた賃金に変更することがある。


 

スーパー勤務 Y美
スーパー勤務 Y美
 
他の従業員の人達とも
良い関係を保ちたいので、こういった制度があるとすごく嬉しいです!

 

 
会社もご本人も、
そして他の従業員にも
Win-Winになるから、
安心して働けますよね!
社労士 福田
社労士 福田

 

更に、育児休業や介護休業を導入した場合には、要件を満たせば助成金を受給することもできます!

これは以前に解説させていただきました、「両立支援助成金という助成金が活用できます。

こちらの助成金については、こちらの記事をご参照ください。

https://fukuta-sr.com/%e3%80%90%e5%8a%a9%e6%88%90%e9%87%91%e6%83%85%e5%a0%b1%e3%80%91%e4%b8%a1%e7%ab%8b%e6%94%af%e6%8f%b4%e7%ad%89%e5%8a%a9%e6%88%90%e9%87%91%ef%bc%88%e8%82%b2%e5%85%90%e4%bc%91%e6%a5%ad%e7%ad%89%e6%94%af/

 

従業員に喜んでもらえて、会社にとっても良い人材が残り、更に助成金まで受給できるのであれば、メリットしかありませんよね!

育児や介護に悩んでいる従業員がいらっしゃったら、このような取り組みを検討してみてはいかがでしょうか?

 

スタッフ M子
スタッフ M子
 
当事務所でも就業規則
作成・変更を
受け付けておりますので、
お気軽にご相談ください!

 

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【労務問題】統計データに学ぶ ~DXへの取り組みに向けた人材の現状~

 

こんにちは!
福田社会保険労務士事務所、代表の福田です!

本日のテーマは、先日、帝国データバンク社が発表した調査データから考える、DXへの取り組みに関する人材の現状についてお話したいと思います。

 

製造業 Y社長
製造業 Y社長
 
我が社もDXについては
取り組みたい所ですが、
なかなか人材がいないんですよねー。

 

 
ITに強い人材は
どうしてもその業界に
流れしまいますからねぇ。
社労士 福田
社労士 福田

 

日本のDXは世界に大きく後れを取っていると言われていますが、そのような現状について企業の取り組みがどのようになっているかを調査したデータになっています。

調査対象は、DXへの取り組みが相対的に進んでいると推測される、業績好調企業となっているそうです。

 

統計データの概要は、以下のようになっています。


9 割近くの企業が DX の必要性を認識しているものの、「取り組んでおり、成果が出ている」という企業は21.6%、「取り組んでいるが、はっきりとした成果はまだ出ていない」という企業は30.7%と、約半数の企業が、何らかの形で DX に取り組んでいる。

 

・DXへの取り組みでもっとも成果が出ているのは「業務効率化・生産性向上」となっており、次いで「コスト削減」業務プロセス改革・再設計」となっている。

 

DX を推進するうえでの課題・障害となることとしては、「対応できる人材が不足」54.1%)の割合が最も高く、次いで「既存システムからの移行が難しい」24.7%)の割合が高かった。

 

・デジタルツールの導入・活用状況としては、オンラインミーティングツール」が最も多く、次いで「会計システム」グループウェア・チャット労務管理・給与計算」となっている。


 

詳細なデータについては、帝国データバンク社のこちらのページをご覧ください。

帝国データバンク:業績好調な中小企業の「DX」取り組み動向調査

 

製造業 Y社長
製造業 Y社長
 
やはり我が社と同様、
人材面で困っている企業が多いんだねぇ。

 

 
そのようですねー。
やはり人材の確保は、
どの分野においても
重要なポイントですね!
社労士 福田
社労士 福田

 

統計データからは、人材不足ということが明らかに見て取れますが、私はそれだけではなく、単にDXを使いこなせる人材がいないということよりも、これまでの業務の進め方との整合性を取りながら、DXを推進していける人材が不足しているのではないかと考えています。

 

若い人材であれば、デジタルツールを使いこなすことは、当たり前のように出来る方がほとんどだと思います。

ですが、そのような人材が長く企業に定着していなければ、これまでの業務の進め方や、DXを推進した際の問題点などを洗い出せずに、結果DXが推進できないということになってしまうのではないでしょうか?

 

こういった面からも、人材が定着することが当たり前になるような、働きやすい職場作りということの重要性を、改めて感じます。

これからますます必要不可欠となっていくであろうDXへの取り組みについて、課題に感じていらっしゃる経営者の方は、もちろん対応できる人材を雇用していくことも重要ですが、人材の定着という面にも目を向けてみられることを個人的にはオススメします。

 

スタッフ M子
スタッフ M子
 
労務に関するご相談がありましたら、お気軽にお問い合わせくださいね!

 

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