こんにちは！
福田社会保険労務士事務所、代表の福田です！
本日は、労働時間管理においてよく使われる、「法定労働時間」と「所定労働時間」について解説したいと思います。
変形労働時間制などにも
よく使われますよね！
では、この2つの用語の違いについて、解説していきます！
まず「法定労働時間」ですが、こちらは労働基準法において定められている労働時間の限度時間になります。
以下のように、定められています。
1 使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて労働させてはならない。
2 使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない。
つまり、法律において1週間において40時間、1日については8時間を超えて労働してはいけないことになっているということになります。
これが「法定労働時間」です。
次に「所定労働時間」について解説します！
こちらは、就業規則などによって企業と従業員の間で、独自に決めている労働時間のことを言います。
もちろん、「法定労働時間」を超える時間を定めることはできませんし、もししたとしても無効となります。
多くの企業では、「法定労働時間」である1日8時間、1週40時間としていますが、中には1日7時間などとして、残業となった際の残業代抑制に努めている企業もあります。
2つの違いは分かったんですが
どうして残業代の抑制に
繋がるんですか？
では具体例を挙げて
解説していきますね！
では、所定労働時間を7時間とした場合、なぜ残業代抑制に繋がるのか解説したいと思います。
一般的に言われている「残業代」というのは、「法定労働時間」を超えた時間に対して支払われる割増賃金になります。
例えば、所定労働時間が7時間の企業において、2時間の残業をした場合、2時間の内の最初の1時間については法定労働時間内となり、割増賃金を支払う必要がありません。
後の1時間については、法定労働時間を超えての労働となりますので、割増賃金を支払う必要があります。
つまり、こちらの図のように、8時間については通常の賃金、1時間についてのみ割増賃金ということになるのです。
もちろん、法定労働時間を超える場合には、「36協定」を締結・届出していなければなりませんので、その点もご注意ください！
「36協定」についての詳しい解説は、こちらの2つの記事をご覧ください。
これでもうバッチリです！
そして、こちらもご存知の通り、所定労働時間の基となる「始業時刻」「終業時刻」「休憩時間」については、採用時に書面などで明示することが義務付けられている労働条件です。
また、先ほどの例のように、「所定労働時間」と「法定労働時間」が異なる場合の割増賃金の計算方法についても、書面等による明示が義務付けられている事項となっています。
こちらについても、十分ご注意ください！
ございましたら、お気軽に
お問い合わせくださいね！
