こんにちは！
福田社会保険労務士事務所、代表の福田です！
本日のテーマは、従業員から妊娠したという、おめでたい報告を受けた際に必要となる手続きについて、ご紹介したいと思います。
産休に育休と人事部にとっては
バタバタしそうですねー。。
そんな時こそ力になって
あげるのが人事部ですよ！
従業員が妊娠した場合、会社としては対応しなければならないことが沢山あります。
また、従業員自身も体調面や今後の事で不安になっている時期ですので、慎重に対処することも重要です。
従業員から妊娠の報告を受けた際には、まずは以下について確認が必要です。
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・ 現在の業務の負担状況（妊婦から請求があった場合は、他の軽易な業務に転換させなければなりません。）
今回は、育児休業を取得して復帰をするという前提で、手続きの解説させていただきます。
産前産後の流れは、こちらのようになります。
まず最初に産前休業についてですが、出産予定日の6週間前（42日前）から開始となります。
※ 多胎妊娠の場合は14週間前（98日前）から取得可能です。
産前産後休業中は、会社負担分も含めて社会保険料が免除されます。
その免除を受けるためにも、産前産後休業期間中に「産前産後休業取得者申出書/変更（終了）届」を提出します。
そして、無事出産を終えると出産日が確定し、産後休業終了日も確定することとなります。
出産日の翌日以後8週間（56日間）が産後休業となります。
※ 本人が就業を希望し、医師が支障なしと認めれば、産後6週間経過後からは就業可能です。
先ほどの免除申請は、出産予定日から算出した産後休業終了予定日までの申請をしていますので、実際の出産日が予定日からズレた場合は産後休業終了日も変わるため、免除期間の変更申請を行う必要が出てきます。
また、予定より早く復帰した場合にも、社会保険料の免除を終了する申請を行う必要があります。
これらの手続きの詳細については、日本年金機構のこちらのページをご覧ください。
日本年金機構：産前産後休業を取得し、保険料の免除を受けようとするとき
この産前産後休業期間中については、給与が発生しないのが一般的です。
そこで休業期間中の生活保障として健康保険から出産手当金を受給することができますので、「健康保険出産手当金支給申請書」を提出します。
こちらの手続きの詳細については、全国健康保険協会のこちらのページをご覧ください。
続いて育児休業についてです。
産後休業終了の翌日から、原則としては1歳の誕生日の前日まで、育児休業を取得することが可能です。
なお、保育園に入れないなど1歳以降も延長できる場合がありますが、その辺りについては以前のこちらの記事をご参照ください。
産前産後休業と同様に、育児休業中も会社負担分も含めて社会保険料が免除されます。
免除は最長で2歳まで受けることが可能ですが、最初の申請では1歳までしか申請できませんので、後ほど延長の申請をする流れとなります。
その免除を受けるためには、「育児休業等取得者申出書」を届け出しなければなりません。
また、延長の際も同様に「育児休業等取得者申出書」を届け出します。
こちらの手続きの詳細については、日本年金機構のこちらのページをご覧ください。
日本年金機構：従業員が育児休業等を取得・延長したときの手続き
また、育児休業期間中についても、給与が発生しないのが一般的です。
そこで休業期間中の生活保障として、雇用保険から育児休業給付を受けることができますので、「育児休業給付受給資格確認票・（初回）育児休業給付金支給申請書」を提出します。
こちらの手続きの詳細については、ハローワークのこちらのページをご覧ください。
ハローワーク：育児休業給付受給資格確認票・（初回）育児休業給付金支給申請書
混乱しそうです。。
これで終わりですが、
まだ手続きがありますよ！
育児休業から復帰した後、短時間勤務などで給与が少なくなってしまう方が多くいらっしゃるかと思います。
そんな方にとって、社会保険料が産前と同様の負担では困ってしまいますよね？
そこで、通常の随時改定とは違い、1等級でも差が生じれば改定することができる「育児休業終了時月額変更届」という制度があります。
育休から復帰した際、復帰した月を含めて3か月間に支払われた給与の平均額を基に、4か月目からの標準報酬月額を変更することができますので、忘れずに手続きをするようにしてください。
こちらの手続きの詳細については、日本年金機構のこちらのページをご覧ください。
また、復帰してから子が1歳になるまでの間は、育児介護休業法により「育児時間」を与えなければなりません。
この「育児時間」とは、1歳未満の子を育てる女性が請求した場合には、休憩時間とは別に1日2回、それぞれ30分以上の育児時間を与えなければならないというものです。
ただし、この「育児時間」は有給でなくても構いませんので、そこは会社の判断でお決めいただければと思います。
その他にも、「子の看護休暇」というものがあります。
これは、小学校入学前の子を育てる労働者が請求した場合には、子の疾病や負傷についての世話や、予防接種、健康診断などのために、年間5日の看護休暇を取得することができるという制度です。
なお、こちらについても育児時間と同様に、有給でなくても構いません。
一通りの流れは掴めたので、
頑張って取組んでみます！
きっと大丈夫ですよ！
産前産後は手続きが大変なのに加え、人員が少ない会社にとっては、産休・育休を取られては業務が回らないし、人員補充も難しくなるといった部分もあるかとは思います。
人件費が限られている中で、そういったお気持ちになることは私もよく分かりますが、だからといって決してしてはいけないのが解雇です！
労働基準法第19条で以下のように定められています。
使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によって休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。
更に、男女雇用機会均等法第9条においても以下のように定められています。
事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。
事業主は、女性労働者が婚姻したことを理由として、解雇してはならない。
また、産前産後の休業を認めなかった場合には、6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金となる恐れがあります。
ただ、悪いことばかりではありません！
以前ご紹介しましたが、育児休業の取得に活用できる「両立支援助成金」という助成金があります！
詳細につきましては、こちらの記事をご覧ください。
助成金を活用しながら、会社にとっても従業員にとっても、より良い職場環境作りをされてみてはいかがでしょうか？
