こんにちは！
福田社会保険労務士事務所、代表の福田です！
本日のテーマは、会社の秩序を守るためにも、就業規則において整備すべき「懲戒規定」のお話です。
真面目な子ばかりなんで、
懲戒なんていりませんよ！
社長は素晴らしいですが、
会社を守るためにはとても
大切な規定ですよ！
自分が採用した従業員だからこそ、良い人材だと信じたいという気持ちはとてもよく分かります。
ですが、信じているからといって「懲戒規定」を設けないのは、法律がない世の中と同じです。
もし、法律がなければ、万が一犯罪が起きた場合に、誰も裁くことができません。
それと同じように「懲戒規定」がなければ、もし企業秩序を乱すような者が現れた場合に、処分することができず、他の従業員にまで影響が及んでしまうことになるのです！
では、「懲戒」というものには、どのような種類があるのかを見ていきましょう！
懲戒の種類には、名称と併せてペナルティを考える必要があります。
以下に、内容の軽いものから重いものに向かって挙げていきます。
・「訓告」：注意・指導を行う
・「けん責」：始末書を書かせて、将来を戒める
・「減給」：本来支給すべき賃金の一部を減額する
・「出勤停止」：会社への一定期間の出勤を停止する
・「降格」：役職者の役職はく奪や、等級の引き下げを行う
・「懲戒解雇」：使用者が一方的に労働契約を解消する
他の従業員を守れないのは
良くないですねぇ。
今から整備しておきましょう！
それでは、実際にどのような規定になるのか、就業規則の規定例をご覧ください。
懲戒の種類
就業規則及びその他会社が定めた規則に違反した労働者に対して、次の区分により懲戒を行う。但し、情状酌量の余地があり、あるいは改悛の情が明らかであると認められた場合には、その処罰を軽減することがある。
① 訓戒：文書または口頭による厳重注意をし、将来を戒める。
② けん責：始末書を提出させ、将来を戒める。
③ 減給：始末書を提出させ、減給する。その減給は、１回について平均賃金の半日分以内又は当該支払期の賃金総額の１０分の１を超えない範囲とする。
④ 出勤停止：始末書を提出させ、〇日間以内の出勤を停止する。その間の賃金は支払わない。
⑤ 降格：始末書を提出させ、役職を引き下げる。それに伴って労働条件も変更する。
⑥ 懲戒解雇：予告期間を設けずに、即時解雇する。この場合、所轄労働基準監督署長の解雇予告除外認定を受けたときは、解雇予告手当を支給しない。
懲戒処分の注意点としては、上記のように就業規則があることはもちろんのこと、その処分が「客観的に合理的であること」や、「処分内容が相当であること」も重要です。
また、上記の規定にも記載していますが、「減給」については、1回の金額が平均賃金の1日分の半分を超え、総額が1賃金支払期の総額の10分の1を超えてはいけないという法律がありますので、併せて注意が必要です。
※ 減額しきれなかった残余額がある場合には、翌月に繰り越すことはできます。
また、こちらも上記の規定に入れていますが、懲戒処分を行う前には、一方的な判断で決定するのではなく、本人に弁明の機会を与えることも必要です。
正しい手順を踏んでいないと、懲戒権の濫用としてその処分自体が無効になってしまうこともあり得ます。
備えることも重要ですからね！
日本の法律は、一度雇った従業員を解雇することが難しくなっています。
こんなことをした従業員を、なぜ我慢して雇い続けなければならないんだ！
ということになってしまわないためにも、事前に懲戒規定を定めておかれることをオススメします！
作成・変更を受け付けておりますので、お気軽にご相談ください！
