こんにちは！
福田社会保険労務士事務所、代表の福田です！
本日のテーマは、従業員との関係で重要な法律である「労働契約法」についてお話したいと思います。
今日はそのあたりについても
詳しく解説していきますね！
労働に関する法律といえば、先日お話した「労働基準法」が思い浮かぶかと思います。
「労働基準法」がありながら、「労働契約法」が作られたのは何故なのでしょうか？
実は、かつては「労働基準法」のみが存在し、この「労働契約法」は後から作られた法律なのです。
時代の変化とともに、就業形態が多様化し、労働者の労働条件が個別に決定されたり変更される場合が増加するとともに、個別労働関係紛争が増加してしまったという状況がありました。
そこで、労働関係紛争を防止するために「労働契約法」が制定されたのです。
「労働基準法」と「労働契約法」の違いとしては、以下のようになっています。
⇒ 国が規定している法律で、最低限満たすべき労働条件を使用者に課す法律です。
もし違反があった際は、労働基準監督署が監督指導を行います。
■労働契約法
⇒ 労使間のトラブルを防止するために、労働者と使用者の労働条件に関するルールを定めたものです。
罰則は設けられていませんが、違反している労働契約の内容は無効となります。
また、万が一、労働者から民事訴訟を起こされた場合には、損害賠償などを払わなくてはならなくなる可能性もあります。
また、「労働契約法」の目的が分かる条文が、労働契約法第1条において、このように記されています。
この法律は、労働者および使用者の自主的な交渉の下で、労働契約が合意により成立し、または変更されるという合意の原則その他労働契約に関する基本的事項を定めることにより、合理的な労働条件の決定または変更が円滑に行われるようにすることを通じて、労働者の保護を図りつつ、個別の労働関係の安定に資することを目的とする。
会社と従業員の間の契約についての法律になるんですね！
働き方がドンドン多様化していますから、今後もより重要な役割を担う法律です！
この「労働契約法」ですが、近年の大きな改正により、押さえておいていただきたい重要なポイントがあります。
ぜひ本日は、こちらの3つのポイントを覚えておいてください！
① 無期労働契約への転換
2013年4月1日以降に以降に締結された有期労働契約において、通算5年以上にわたり契約が反復更新された場合、労働者は無期労働契約を申し込めるようになりました。
具体的に説明しますと、例えば2019年4月1日に3年間の有期労働契約を締結した場合、2022年3月31日に契約期間が満了します。
その後、3年間の契約更新をすると、通算で契約期間が6年となりますので、2022年4月1日以降に無期労働契約への転換への申し込みができます。
実際に契約期間が5年を超えてからでなくても、契約期間が5年を超えることが分かったタイミングで、無期労働契約への転換を申し込めるということになります。
なお、労働者から無期労働契約転換の申し込みがされた時点で、無期労働契約が成立します。
また、無期労働契約の転換は、労働者から口頭での申し込みでも法律上は成立しますが、トラブルを防止するためにも、書面による契約を行うことをお勧めします。
② 「雇止め法理」の法定化
雇止めとは、契約期間の終了に伴って雇用を止めることを言います。
そして、「雇止め法理」とは「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは無効となる」というルールになります。
この無効となる場合の具体的な内容は、こちらになります。
・ 過去に有期労働契約が反復更新されており、その雇止めが無期労働契約の解雇と同様であると認められるもの。
・ 有期労働契約の満了時に、契約更新がなされるものと期待することについて、合理的な理由があると認められるもの。
③ 不合理な労働条件の禁止
こちらは、同じ使用者の下で働いている有期契約労働者と無期契約労働者の労働条件は、正当な理由がない限り同一でなければならないと定められています。
これは労働時間や休日といった基本的な労働条件や、教育訓練や各種手当といった細かい条件まで、全ての労働条件に適用されます。
もちろん業務内容や、担当業務に伴う責任の程度の違いによって、労働条件に違いを設けるといった合理的な理由があれば問題ありません。
しっかり抑えておいてくださいね！
「労働契約法」を正しく理解しておくことは、労使トラブルの防止に繋がりますので、経営者や人事担当の方などにはとても重要になります。
是非、本日の内容をしっかりと抑えておいてください！
